Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich veilig voelt op het werk?
Hoe creëer je veiligheid op het werk en is seksuele intimidatie te voorkomen?
Sinds de #MeToo-discussie losbarstte staat het voorkomen van seksuele intimidatie bij veel bedrijven hoog op de agenda. Maar wat is goed beleid? “Zorg dat altijd duidelijk is wát er met een melding gebeurt.”
Een collega uitnodigen op een date? Als je bij de Amerikaanse tak van Google of Facebook werkt, moet je daarmee oppassen. De bedrijven hebben namelijk de regel dat je een collega maar één keer mee uit mag vragen. Bij een afwijzing houdt het op, en antwoorden als ‘ik ben te druk’ of ‘die avond kan ik niet’ tellen ook als een ‘nee’, vertelde een woordvoerder van Facebook in februari aan The Wall Street Journal.
#MeToo
Sinds de introductie van #MeToo komen zulke maatregelen niet meer als een verrassing. Het tekent de manier waarop bedrijven op zoek zijn naar manieren om seksuele intimidatie tegen te gaan. Tegelijkertijd rijst de vraag of dit soort bemoeienis vanuit de werkgever niet te ver gaat en of je machtsmisbruik ermee voorkomt. “Date-regels zijn erg Amerikaans, ik vind het overdreven”, zegt organisatieadviseur Alie Kuiper, die gespecialiseerd is in de aanpak van seksuele intimidatie binnen bedrijven. “De werkvloer is óók een huwelijksmarkt, en daar is niets mis mee. Alleen wanneer een relatie de werksituatie negatief beïnvloedt, is inmenging van een werkgever gepast.”
Klachten over seksuele intimidatie
Juist organisaties die al eens in opspraak raakten blijken druk bezig met hun preventiebeleid. Zo komt de Nederlandse podiumkunsten-, film- en televisiesector met een onafhankelijk en overkoepelend meldpunt voor ongewenst gedrag. Bij online taxidienst Uber ruimden twintig medewerkers het veld na klachten over seksuele intimidatie. Aanleiding was een blogpost van ex-werknemer Susan Fowler, waarin ze beschreef hoe ze in haar tijd bij Uber seksueel werd geïntimideerd door haar leidinggevende. Met de melding die ze hierover maakte bij personeelszaken, werd niets gedaan. “Sindsdien is het tegengaan van ongewenst gedrag één van de hoogste prioriteiten”, aldus een Uber-woordvoerder in Nederland.
Non-profit organisaties
Ook in de wereld van non-profit organisaties rommelde het. Unicef Nederland heeft verschillende procedures om wangedrag rondom seksuele intimidatie te voorkomen, waaronder een klokkenluiders- en klachtenregeling voor ongewenst gedrag. Daarnaast zijn er twee vertrouwenspersonen en is er een interne gedragscode. “We hebben besloten al deze regelingen intern meer onder de aandacht te brengen,” vertelt Unicef-woordvoerder Gerrit van den Berg.
Verbieden heeft geen zin
“Goed idee om zoiets als daten met een leidinggevende in een gedragscode te noemen”, vindt Suzanne Meijers. De arbeidsrechtsadvocaat adviseert werkgevers over hun preventiebeleid en helpt werknemers die juridische stappen willen ondernemen in zaken rondom seksuele intimidatie. “Intimiteit met leidinggevenden betekent bijna altijd gedoe, omdat er machtsverhoudingen in het spel zijn.” Het verbieden heeft volgens Meijers geen zin, maar je kunt werknemers dus wel verplichten er melding van te maken. “Per situatie kun je dan bekijken hoe je ermee omgaat. Bovendien weten mensen dan: als we niets zeggen en iemand komt er later achter, kan dat reden zijn voor ontslag.”
Sociale posities
Organisatieadviseur Alie Kuiper merkt op dat bij veel organisaties de sociale posities van de melder en de dader nog vaak beïnvloeden wat er met een melding gebeurt. “Ben je de tuinman, dan word je weggebonjourd. Gaat het om een gezichtsbepalend persoon, dan krijgt die soms zelfs een vertrekregeling mee.” Hoe je dat voorkomt? “In Nederland bestaat nog geen arbeidstuchtrecht, maar daar ben ik wel voorstander van. In zulke wetten staat welk gedrag wel en niet geaccepteerd wordt en welke sancties eraan verbonden zijn. Die sancties zijn bij overtreding dan voor iedereen gelijk, bij dezelfde feiten en in dezelfde omstandigheden.”
Niet ver genoeg
Meldpunten of klachtencommissies zijn ook een goede stap, maar volgens Kuiper wordt daar nog te veel nadruk op gelegd. Beter zou het zijn als bedrijven óók nadenken over hoe ze de voedingsbodem voor seksueel machtsmisbruik überhaupt voorkomen. Volgens Kuiper begint dat bij de houding van leidinggevenden. Zodra de directie dit thema serieus neemt en ongewenst gedrag expliciet benoemt, zie je méér meldingen binnenkomen, vertelt ze. “Binnen zulke bedrijven voelen mensen zich veilig genoeg om hun twijfels aan te kaarten. Wanneer leidinggevenden seksuele intimidatie niet serieus nemen of zelfs weglachen, komen er ook minder meldingen binnen. En de meldingen díe er dan zijn, zijn vaak ernstig.”
Ook is het essentieel voor leidinggevenden om op een rechtvaardige manier in te grijpen wanneer dat nodig is, vervolgt Kuiper. “Medewerkers kijken vooral naar wat je doet, niet naar wat je zegt of wat op papier hebt staan. Als je zichtbaar bezig bent ongewenst gedrag uit te bannen, voelen mensen zich serieus genomen en durven ze zich eerlijk uit te spreken tijdens luistersessies of een melding te doen als het fout gaat.”
Een onafhankelijke klachtencommissie
Er zijn allerlei manieren om vervelende situaties op het werk aan te kaarten. Unicef heeft twee vertrouwenspersonen, intern en extern. Uber heeft een bureau ingeschakeld dat klachten behandelt en een speciaal team dat, indien nodig, klachten intern onderzoekt en afhandelt. Maar volgens Kuiper gaat zelfs dat nog niet ver genoeg. “Wij maken weleens mee dat een organisatie ons vraagt het onderzoek af te ronden, terwijl we nog cruciale getuigen moeten horen.” Uit onderzoek van tv-programma De Monitor bleek dat 10% van de interne vertrouwenspersonen en 23% van de externe vertrouwenspersonen weleens wordt teruggefloten door een werkgever, nadat zij zich hadden ingezet voor een slachtoffer. Hoe voorkom je zoiets? Volgens Kuiper zouden werkgevers- en werknemersorganisaties per branche een deskundige klachtencommissie kunnen aanstellen. “Die kunnen dan onafhankelijk, met hoor- en wederhoor, alle klachten behandelen.”
De belangrijkste maatregel
En dan is er nog een belangrijke maatregel die tot nu toe als beste uit alle onderzoeken komt, zegt Kuiper. “Zorg voor een machtsevenwicht tussen mannen en vrouwen. Zowel qua aantal medewerkers, als in het management en de directie van een bedrijf.” Seksuele intimidatie komt namelijk het meest voor bij bedrijven die in een overgangsfase zitten: bedrijven die traditionele verhoudingen moeten ombuigen naar meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen.
3 stappen om intimidatie op de werkvloer tegen te gaan
1. Breng in kaart welke risico’s werknemers lopen.
Werken werknemers ook buiten kantooruren, werken ze regelmatig in het buitenland of hebben ze een flexcontract? Dat zijn allemaal omstandigheden die de kans op ongewenst gedrag verhogen. Breng die in kaart en bedenk hoe je ze kunt vermijden of inperken. In de schoonmaaksector werken medewerkers om die reden bijvoorbeeld steeds vaker alleen nog maar overdag.
2. Zorg voor betrokkenheid van leidinggevenden.
De vertrouwenspersoon of bedrijfsarts kan pleisters plakken, maar het zijn bovenal leidinggevenden die moeten zorgen voor een veilig sociaal klimaat. Dat is niet iets voor ‘erbij’, want als zij niet intrinsiek gemotiveerd zijn om ongewenst gedrag tegen te gaan, voelen werknemers dat aan. Cursussen voor leidinggevenden kunnen helpen om signalen te leren herkennen.
3. Zet in je plan van aanpak hoe je met meldingen omgaat.
Onderzoek vooraf hoe je met meldingen om wilt gaan en zorg dat die gespeend zijn van willekeur en rechtsongelijkheid. Hiermee voorkom je dat een melder met een zwakke positie het veld ruimt, en een invloedrijk persoon een vertrekregeling meekrijgt. Een goed begin is om zwart op wit te benoemen welke gedrag ongewenst is en welke sancties er volgen bij overtreding.
Bron: https://www.nrc.nl/nieuws/2018/03/23/hoe-zorg-je-dat-iedereen-zich-veilig-voelt-op-werk-a1596888