De kracht van exitgesprekken: waardevolle inzichten
Exitgesprekken bieden een schat aan informatie die kan bijdragen aan de verbetering van de werkomgeving, het behoud van talent en het aantrekken van nieuwe medewerkers. Toch zijn er veel organisaties die geen exitgesprekken voeren, merkt vertrouwenspersoon en LIVP-trainer Irene Verplancke. ‘Een gemiste kans. Tijd om exitgesprekken serieus te nemen en te integreren in de bedrijfsvoering’, schrijft ze in onderstaande blog.
Ik maakte het onlangs nog mee: een vrouwelijke medewerker werkzaam in een mannenwereld, besloot bij de betreffende organisatie te vertrekken na herhaald grensoverschrijdend gedrag van collega’s. Ze koos ervoor dit niet meer te bespreken binnen de organisatie, maar het wel aan mij als vertrouwenspersoon te vertellen. Vanwege mijn geheimhoudingsplicht, kan ik dan niet veel anders dan dit signaal meenemen in mijn jaarverslag. Stel dat een exitgesprek met een onafhankelijke derde tot de mogelijkheden had behoord, zou dat voor de organisatie dan niet heel interessant zijn geweest? Zouden ze daarmee wellicht iets kunnen betekenen voor huidige of toekomstige medewerkers?
Leren van vertrekkende medewerkers
Het consequent voeren van exitgesprekken biedt namelijk een unieke kans om te leren van vertrekkende medewerkers, om beleid te ontwikkelen en problemen aan te pakken. Niet alleen kunnen bedrijven hierdoor verbeteringen doorvoeren, maar ze krijgen ook inzichten die waardevol kunnen zijn voor het behouden en aantrekken van talent. Gek dus eigenlijk dat veel organisaties geen exitgesprekken voeren, of het als een verplichting zien en er niet het maximale uithalen.
Effectief oppakken van signalen
Ons advies: doe dat wél. Neem het op in beleid zodat medewerkers zich gehoord voelen. Wanneer meerdere medewerkers vertrekken om dezelfde reden, zoals slechte samenwerking of een ongewenste werksfeer, is dat een teken dat er iets structureel mis is.
Maar ook van positieve signalen kan een bedrijf groeien. Die signalen kunnen alleen effectief worden opgepakt als ze centraal worden verzameld en geëvalueerd. Als dit door verschillende mensen wordt gedaan, raakt de informatie versnipperd en verliest het zijn waarde. Stel dus iemand aan die de exitgesprekken voert. En het liefst niet de directe leidinggevende. Een vertrouwenspersoon of HR-deskundige is hier veel geschikter voor, omdat zij verder van de vertrekkende werknemer afstaan en een objectiever beeld kunnen krijgen van de situatie.
Veiligheid en vertrouwen
Bij het voeren van exitgesprekken is het belangrijk dat deze laagdrempelig zijn en dat de persoon die het gesprek voert een gevoel van veiligheid en vertrouwen creëert. Medewerkers moeten zich vrij voelen om eerlijk te vertellen wat hun ervaring is geweest, ook als die negatief is. Het is belangrijk om vragen te stellen zoals: Wat waren je verwachtingen toen je begon? Wat viel tegen? Waarom vertrek je? Heb je tips voor de organisatie?
Conclusie: exitgesprekken zijn essentieel
Zeker in de huidige tijd, waarin personeel schaars is, is het essentieel voor organisaties om te begrijpen waarom mensen vertrekken. Als organisatie wil je weten of medewerkers zich op hun plek voelen, of ze veilig zijn in hun werkomgeving, en of bepaalde groepen – zoals vrouwen in een mannenwereld – tegen specifieke problemen aanlopen. Door beleid te voeren op exitgesprekken en een veilig platform te bieden voor vertrekkende medewerkers, kan een organisatie signalen oppikken die bijdragen aan een gezondere, positievere en beter functionerende werkomgeving.
Wil je doorpraten over dit onderwerp of heb je andere vragen? We staan je graag te woord.
Irene Verplancke, LIVP-trainer en vertrouwenspersoon